Стратегический HR 

На рынке среди HR-менеджеров существуют наиболее распространенные мифы:

Миф 1: "Только HR-менеджер может обучить других HR- ов как управлять персоналом". Вряд ли кто-то будет спорить с тем, что большинство менеджеров по персоналу знают только свою практику (которая, к слову сказать, не всегда является не только оптимальной, но и вообще правильной). Наши тренеры-консультанты, изучая практику многих компаний, могут проводить сравнительный анализ различных подходов к управлению персоналом, отмечая более и менее успешные образцы. Это обстоятельство делает выводы и рекомендации, которые дают наши тренеры, более обстоятельными и надежными.

Миф 2: "Наиболее эффективным является изучение отдельных вопросов кадрового менеджмента на разнообразных семинарах и тренингах". Давно замечено, что функционирование системы оказывается примерно на 20% эффективнее, чем функционирование разрозненных усилий. Обучение по курсу "Стратегический HR" обеспечит тот самый системный подход к управлению персоналом, которого так не достает многим HR-ам. В результате, затрачивая меньше средств, ресурсов, усилий, Вы сможете добиваться большей результативности.

Миф 3: "Подразделение управления персоналом - вспомогательная служба, подобно юридической или маркетинговой". Процесс управления персоналом не только может быть, он должен быть стратегическим. Только при таком подходе затраты на персонал превращаются в инвестиции (а следовательно в будущем способны приносить доход на вложенный капитал). HR должен принимать участие в разработке стратегии компании, касающейся кадровой политики (оплата труда, обучение, подбор и оценка кадров). HR должен найти свою нишу в команде топов. Если это так, то можно сказать, что HR -служба выполняет стратегическую роль, а не обслуживающую (как это часто бывает). Курс "Стратегический HR" обеспечивает именно такой подход (что зафиксировано в самом названии).

Миф 4: "Наибольшую ценность для HR-ов представляет опыт Российских HR-менеджеров, опыт же Западных компаний не отвечает Российским реалиям". Едва ли найдется человек, который рискнет утверждать, что в области управления персоналом, Российские компании идут своим особым, отличным от Западного, путем. Достаточно вспомнить, что еще лет 5-7 назад мотивация персонала, например, казалась чуждым и ненужным понятием. Сейчас мотивация персонала - одна из самых (если не сказать - самая) востребованных тем семинаров, тренингов и консалтинга. Многие HR методом проб и ошибок "изобретают" то, что уже многие годы используется успешными компаниями Европы и Америки. Так, процедура Performance Appraisal (или оценка исполнения, а если проще - аттестация) только сейчас начинает восприниматься российскими HR- ами как реальный инструмент управления персоналом. А ведь Западные компании уже несколько десятилетий используют Performance Appraisal, как инструмент, позволяющий выстраивать мотивирующие системы оплаты труда и системы развития и обучения персонала, имеющие стратегический характер. "Стратегический HR" - это американские и европейские технологии из первых рук, адаптированные к Российским условиям. Участвуя в курсе, Вы узнаете, как поставлена работа в отделах персонала успешных компаний, что применяется, что из предложенного опыта можно использовать в России.  

Коучинг"Стратегический HR" Вам обеспечивает:

а) всесторонний анализ различных подходов к управлению персоналом и выбор, на этой основе, наиболее эффективных,

б) системный подход (во многих компаниях различные темы ведут разные преподаватели, что приводит к отрывочным, хаотичным знаниям, а отнюдь не обеспечивает системного характера действий),

в) стратегический подход к определению комплекса мероприятий по управлению персоналом, тесно увязанный со стратегией всей компании,

г) анализ опыта успешных европейских и американских компаний и адаптацию его к Российским условиям.

д) по окончании курса выдается сертификат международного образца. 

Программа коучинга: 

1. «Стратегический HR. Формирование стратегии".  (HR-Strategy Constructing) 

1. Цели компании и HR-менеджмент. Видение. Миссия. Цель. Иерархия организационных и HR-целей
2. Организационная структура и организационная культура. Влияние культуры на организационную эффективность. Соответствие культуры принятой стратегии менеджмента.
3. Человеческие ресурсы. Организационные ресурсы. Специфика человеческих ресурсов. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами. Разделение ответственности и полномочий по управлению человеческими ресурсами.
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Роль, место и основные направления кадровой стратегии. Критерии эффективности процесса разработки стратегии управления человеческими ресурсами и успеха ее реализации. Кадровая политика.
2. «Планирование персонала»  

1. Кадровое планирование. Сущность и содержание кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом.
2. Маркетинг персонала. Сущность и принципы маркетинга персонала. Информационная и коммуникационная функции маркетинга персонала. Сегментирование рынка труда. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
3. Прогноз и планирование потребности в персонале. Планирование и анализ основных показателей труда. Издержки работодателя на персонал. 

3. «Технология управления персоналом» 

1. Политика в области найма персонала. Определение требований к кандидатам.
2. Подбор персонала. Основные стратегии. Источники и пути покрытия потребности в персонале. Влияние ситуации на рынке труда на выбор путей привлечения персонала. Стоимость подбора.
3. Отбор. Этапы процесса отбора. Методы отбора персонала. Современные методы оценки персонала (ассессмент). Распределение ответственности при процедурах отбора. Стоимость этапа отбора.
4. Нормативно-правовая база найма персонала. Основные локальные документы. Сравнительный анализ Положения и Правил.
5. Испытание при приеме на работу. Результат испытания при приеме на работу.
6. Адаптация персонала. Виды адаптации. Основные цели адаптации. Варианты персонал-технологий процесса адаптации. Программа на испытательный срок. Различия в адаптационных программах.
7. Оптимизация численности персонала. Повышение, понижение, перевод и увольнение персонала. Нормативно-правовые особенности высвобождения персонала. Заключительное интервью. 

4. «Аудит персонала» 

1. Понятие аудита персонала.
2. Цель, принципы и содержание аудита персонала. Объект аудита персонала. Направления аудиторской проверки в области персонала. Содержание аудита персонала. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом.
3. Мониторинг в области персонала.
4. Основные источники информации.
5. Основные методы.
6. Типы аудита
7. Этапы аудита. Отчет о результатах аудиторской проверки.
5. «Анализ работ и оценка персонала (Job Analysis & Performance Appraisal System)»
1. Анализ работ (Job Analysis). Выгоды и методы анализа работ. Основные результаты анализа работ: компетенции, KPIs, должностные инструкции. Определение необходимых бизнес-компетенций. Уровни и типы компетенций: базовые компетенции, индивидуальные компетенции. KPIs (ключевые индикаторы производительности): их значение для построения эффективной системы управления персоналом, методика разработки.
2. Подходы к оценке исполнения (Approach to Performance Appraisal). Цели и значение, аттестации с точки зрения компании и сотрудников. Определение категорий аттестуемых. Методы и технологии оценки. Сравнительные методы оценки. Абсолютные методы оценки. Методы, ориентированные на результат. Выбор адекватного метода оценки. Создание Плана развития сотрудника (Employee Development Plan). Аттестация "360 градусов". Субъекты оценки. Получение финальной оценки.
3. Обсуждение оценки исполнения (The Performance Appraisal Discussion). Подготовка дискуссии и создание продуктивной атмосферы. Этапы аттестационной дискуссии. Типы и основные техники аттестационной дискуссии.
6. «Мотивация персонала (Motivation)»
1. Нематериальная мотивация (Non monetary Motivation). Ключевые термины. Методы и подходы к мотивации. Формирование мотивационных программ. Диагностика мотивационного профиля организации. Этапы построения системы мотивации сотрудников, учитывающей мотивационный профиль компании.
2. Материальная мотивация (Monetary Motivation). Построение системы базовых окладов с использованием балльного метода. "Измерение" работ. Диагностика ситуации компании: методики Скейтограмма и Compa Ratio. Разработка разрядов. Пересмотр заработной платы в зависимости от аттестационной оценки.
3. Построение эффективной премиальной системы. Недостатки существующих программ стимулирования. Условия эффективности переменного вознаграждения. Пути построения программ стимулирования. Построение системы бенефитов (социальных выплат).
7. «Обучение и развитие персонала (Training & Development)»
1. Создание самообучающейся организации (Learning organization). "Колесо развития" как модель Learning organization. Основные элементы Learning organization. Методы обучения и развития, используемые самообучающимися организациями.
2. Анализ потребности в обучении и развитии (Training Needs Analysis).
Оценка исполнения как основной метод определения потребности в обучении. План развития сотрудника (Employee Development Plan). Алгоритм идентификации потребности в обучении и развитии.
3. Методы развития и обучения (Training Methods). Создание целей обучения. Разработка программы обучения. Мотивация к обучению. Методы обучения и развития. Виды тренингов. Этапы разработки и проведения тренингов.
4. Оценка эффективности обучения (Training Evaluation). Модель Киркпатрика как метод оценки эффективности программы обучения. Оценка поведенческих изменений и знаний. Оценка результативности.
8. «Руководство сотрудниками (Employee Supervising)».
1. Развитие лидерских, организаторских и руководящих способностей.
2. Делегирование полномочий, постановка задач, логистика персонала.
3. Техники противостояния манипулированию.
4. Конструктивная критика; работа с отговорками подчиненных. Повышение уровня ответственности подчиненных.
5. Совершенствование навыков эффективного взаимодействия с подчиненными.
Европейская методика определения психологического типа сотрудника/кандидата на вакансию. Управление различными типами подчиненных. Воздействие на подчиненных с учетом их индивидуальных особенностей. 

Мы всегда рады Вашему звонку по телефону: 330-189